Недавно Эдуард Рубин высказался в своей колонке на УП «Жизнь» по поводу «Почему сейчас на госдолжность с зарплатой до 70 тысяч некого взять». Это действительно важный вопрос, касающийся будущего Украины. Я согласен с некоторыми из его взглядов, выводов и оценок. Вызывает уважение и неравнодушная гражданская позиция, дающая реальную надежду на возможные качественные изменения в жизни нашей страны. Однако, как мне думается, затронутые проблемы уровня профессионализма и разностороннего образования претендентов на руководящие должности в госслужбе, вопросы их дальнейшей спецподготовки необходимо рассматривать в нынешней ситуации с иной стороны и в другой плоскости.
Мой собственный опыт и знания (на госслужбе с 2003 года; «дошёл» с 13 ранга до начальника отдельного подразделения; работал в шести различных сферах государственного управления, включая международные отношения и научные организации по подготовке кадров для государственного управления; два высших образования (базовое по государственному управлению); степень кандидата наук и докторантура в этой же области знаний; публикации по вопросам государственного управления (например, здесь); сейчас занимаюсь повышением квалификации государственных служащих, в т. ч. и категории «А») говорят мне, что быстро и только интенсивным обучением решить эти проблемы не получится. Есть возможность создать некий гибридный вариант на нынешний переходный период из-за критического нарастания необходимости перехвата руководства госслужбой, но тогда необходимо менять сам подход к процессам формирования кадрового потенциала в Украине.
Проблемы с подбором кадров существуют в любой стране. Везде подавляющее большинство лучших и уникальных специалистов забирают себе бизнес-структуры за соответствующие гонорары и предоставление возможностей свободной и конструктивной реализации собственной воли. Поэтому в мировой практике давно уже имеются и используются методологии подбора просто подходящих работников (в т. ч. и на госслужбу) в зависимости от функций, которые им необходимо будет выполнять. Однако в Украине, даже если использовать проверенные временем и выработанные в различных условиях универсальные решения и идеи подбора кадров, задачи формирования качественного управленческого потенциала принципиально не могут быть решены при существующем законодательстве и отношении общества к государственной службе (а в более широком понимании – к государству).
Государственная служба в Украине – явление рефлекторное. Даже при наличии законодательной инициативы она, в основном, только реагирует на определённые, причём заранее обозначенные воздействия, стимулы и посылы. Причиной этого является априорно-принципиальное использование её ресурсов и возможностей различными олигархическими бизнес-структурами в собственных интересах на законодательном, политическом, социальном, кадровом уровнях. И стойкое пренебрежение к ней, непонимание основ и правил её функционирования со стороны большинства активно настроенных членов украинского общества.
Поэтому первое, на что необходимо обратить внимание тем, кто хочет провести реальные реформы в нашем государстве, – это сопротивление внутренней среды самой госслужбы, величина которой напрямую зависит от её ёмкости, функций и структуры, определяемых существующим законодательством, пролоббированным, в большинстве своём, не в интересах простых украинцев. Причём полностью институционально разрушить госслужбу в Украине, что часто предлагается различными псевдореформаторами-популистами, не понимающими или игнорирующими особенности сложившейся в стране критической ситуации, – это не выход. Начнётся либо сумасшедшее организованное сопротивление и саботаж нынешних госслужащих на вполне легальных условиях, либо, на выбор, её полный структурно-функциональный развал и потеря управляемости государством (множественные признаки и элементы обоих этих негативных процессов a posteriori всё явственнее наблюдаются в Украине).
Единственный способ, которым можно начать настоящие реформы в существующих ныне условиях – это подбор и введение на триггерные точки управления как существующих, так и вновь создаваемых государственных структур целых команд специально отобранных, проверенных и подготовленных людей, наделённых соответствующими полномочиями. А не реформаторов-одиночек на каждую отдельную должность в надежде, что они вместе, может быть, станут единомышленниками и послужат народу Украины. Таких одиночек обязательно обездвижит или поглотит и переформатирует внутренняя среда нынешней коррумпированной, разделённой на кланы и группы системы национального госуправления. Поэтому, чтобы ей эффективно и конструктивно противодействовать, триггерные точки, ёмкость среды, стратегии и алгоритмы входа и дальнейших действий, другие параметры перехвата руководства и власти нужно заранее рассчитывать в каждом отдельном случае с учётом, что специализация в создаваемой группе управления гораздо эффективнее (до 60 раз, в т. ч. и за счёт синергии), чем универсализация отдельных её членов, эффект от перебрасывания которых на очередные слабые участки будет не высок. При этом, такую концепцию, соответствующие ей алгоритмы и рабочие протоколы необходимо обязательно закрепить на законодательном уровне.
В нынешней ситуации, исходя из имеющихся условий, результаты отбора, когда «гуманитарии» «плавают» в технике, а «техники» – в юриспруденции, являются естественными, ожидаемыми и легко прогнозируемыми. Других вариантов не будет. Если нужен быстрый эффект, то подбор кадров (в т. ч. и в команде) должен быть специализирован. Бессмысленно искать универсалов на каждую должность реформатора. Нужно принципиально разграничивать требования к претендующим на должности менеджеров и руководителей (первые могут быть узкими специалистами с элементарными знаниями по управлению людьми, вторые – гуманитариями с явно выраженными лидерскими качествами). В самой госслужбе, несмотря на все её проблемы, сохранилось достаточно много порядочных людей и настоящих профессионалов, которые будут принципиально помогать реформам. Нахождение их, контакт с ними и результативный совместный труд – это уже задача и искусство самих реформаторов: каждый должен выполнять свою работу.
На следующем этапе естественно встаёт вопрос об использовании и обучении того человеческого материала, который имеется как во внутренней, так и приходит из внешней среды национальной системы госуправления. Ибо заменить команду корабля в открытом море невозможно. Да этого и не требуется: профессиональная деятельность госслужащих регламентируется законодательством и основная задача их руководства отслеживать и контролировать повторяющиеся циклы его исполнения. В Украине давно существует неплохая система кратко- и долгосрочной подготовки кадров, учебные программы которой подобраны, опробованы на практике и адаптированы к имеющимся средам (см. здесь, здесь и здесь). Только вот выпускники таких программ утверждают, что их прохождение никоим образом не влияет на карьерный рост. И в соответствии с принципами, по которым построен нынешний закон «О государственной службе», не будет эффективно влиять и дальше.
К тому же, учитывая рыночные отношения и известные социально-экономические тренды в Украине, а также выбор и требования самих студентов к учебным процессам, национальные ВУЗы точно не будут давать дополнительные знания ни по процессам государственного документооборота для «технарей», ни по каким либо техническим специальностям для гуманитариев. Это никому не нужно, ведь спрогнозировать в какой сфере государственного управления могут, в результате, оказаться их выпускники, невозможно. Поэтому государственная служба остаётся один на один с проблемами профессионального образования своих кадров. Однако методы их эффективного решения давно разработаны и внедрены. Для высших эшелонов власти – это существующие системы второго целенаправленного высшего образования и специализированных управленческих ВУЗов. Ведь управленцев категории «А» невозможно вырастить в одночасье. Но эта система сейчас активно и целенаправленно разрушается (почти уничтожена Дипломатическая академия Украины при МЗС Украины, огромные проблемы в НАДУ и т. д.). При таком раскладе вынужденный набор опыта на рабочем месте за счёт своих и чужих ошибок – ситуация, когда лучше пять лет ошибок, чем пятьдесят лет саботажа, – выглядит не таким уж и плохим вариантом.
Госслужба есть прямым отражением ситуации в любом обществе, его срезом. Поэтому решение кардинальных проблем её функционирования и устройства возможно только за счёт направленных воздействий самого социума, породившего госслужбу. Эта управленческая система принципиально не может сама себя совершенствовать изнутри. В сегодняшних условиях невозможно добиться её кардинального улучшения имеющимися социальными, законодательными или экономическими методами воздействия. Реальные прорывы целых государств – не дело пяти минут, необходимых для прохождения тестов и оформления трудовой книжки. Однако дорогу осилит идущий: в Украине необходимо совершенствовать требования к системе подбора кадров для государственной службы. Причём стратегически игра должна вестись «в долгую». Нужно поставить в прямую зависимость возможность занятия руководящих должностей на государственной службе от уровня и качества полученного образования, пройденных курсов повышения квалификации. И в соответствии с этим принципом проводить ротацию кадров. Много хорошего можно взять из старой советской системы обучения работников партаппарата, добавив к ней современную кредитно-модульную систему. И уж точно необходимо продумать вопрос об обязательном требовании для высшей категории госслужащих наличия научной степени хотя бы кандидата наук, ведь это является практическим сбором и институциональной передачей накопленного национального управленческого опыта. Одним из методов создания отечественной управленческой школы. А краткие интенсивные курсы эффективны для форс-мажорных обстоятельств (резкого изменения законодательства, случаев негативных или трагических событий и т. д.) или в системе непрерывного образования, когда предоставленные новые знания апробируются госслужащими непосредственно на практике, или ведётся проверка усвоения профессиональных навыков.
Подписывайтесь на канал «Хвилі» в Telegram, страницу «Хвилі» в Facebook
