Підготовка управлінців в незалежній Україні: історія, сучасний стан та необхідні системні зміни

У продовження діалогу на тему науково-професійної освіти, розпочатого у статті «О лжеучёных, государственной службе и не только …», пропонується невеличке дослідження щодо ґенези і стану системи підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації кадрів державного управління та місцевого самоврядування в Україні за часи її незалежності. Також пропонуються рекомендації щодо можливих рішень існуючих проблем в цієї сфері державної діяльності за рахунок її переходу до системного використання методів стратегічного менеджменту – поєднання програмного підходу до підготовки слухачів і університетської структури координації освітньої, наукової та експертної діяльності з практикою комерційного управління її результатами.

***

У понад 45 країн світу, переважно економічно розвинутих, функціонує більше 250 установ і організацій, які готують та підвищують кваліфікацію державних службовців, проводять наукові дослідження та вивчають сферу державного управління у політичному, соціально-економічному і управлінському аспектах. Зокрема, у США підготовкою тільки керівних кадрів для державного сектору займається понад 100 університетів.

В Україні формування системи підготовки управлінців і державних службовців почалося в березні 1992 р. Було створено Інститут державної служби і самоврядування при Кабінеті Міністрів України, діяльність якого мала прикладний характер – впровадження запозичених канадських типових практик підвищення кваліфікації посадових осіб. З червня 1995 р. інститут трансформується в Українську академію державного управління при Президентові України, що додало закладу наукову академічність з метою формування повноцінної системи підготовки, перепідготовки і підвищення кваліфікації державних службовців. У 1996 р. було створено регіональні підрозділи академії у Дніпропетровську, Львові, Одесі та Харкові, які у 2001 р. отримали статус регіональних інститутів державного управління (далі – РІДУ). Трохи пізніше (у 2003 р.) і сама академія отримала статус національної – зараз вона має назву Національна академія державного управління при Президентові України (далі – НАДУ).

Поряд з НАДУ і РІДУ існувала розгалужена мережа з 76 галузевих закладів для підготовки фахівців у різних сферах державної служби (Академія фінансового управління, Академія муніципального управління, Академія митної служби України, Національний університет державної податкової служби України та ін.) та велося навчання за різноманітними спеціальностями у галузі науки «Державне управління» в низці українських вищів (Донецький державний університет управління, Запорізький національний університет, Сумський державний університет, Ужгородський національний університет та ін.). Проте в НАДУ готувалося десь 36 % (понад 500 осіб) від усіх випускників зі спеціальностей державного управління в Україні, які після здобуття освіти повернулися до державної служби, та до 40 % тих (біля 200 осіб), які повернулися працювати в органах місцевого самоврядування. За весь час існування академії було підготовлено близько 23 тис. магістрів (у т. ч. 16 тис. за державним замовленням) і понад 8 тис. бакалаврів та спеціалістів. Також щороку в Інституті підвищення кваліфікації керівних кадрів при НАДУ та центрах підвищення кваліфікації при РІДУ підіймали свій професійний рівень понад 25 % (біля 20 тис. осіб) від усієї кількості державних службовців і посадових осіб місцевого самоврядування в Україні¹.

Частка захищених дисертацій у НАДУ та РІДУ складає майже 60 % в сукупній кількості захищених робіт у галузі науки «Державне управління» в Україні (понад 900 дисертації, з них понад 130 – на здобуття наукового ступеня доктора наук з державного управління). Крім того за час існування НАДУ понад 2,5 тис. її наукових і науково-педагогічних кадрів (аспірантів, докторантів, викладачів і науковців) та слухачів пройшли стажування у провідних закладах управлінського профілю Великої Британії, Канади, США, Франції та Німеччини. На сьогодні НАДУ є членом 4 міжнародних організацій: Мережі інститутів і шкіл державного управління країн Центральної та Східної Європи (NISPAcee), Міжнародного інституту адміністративних наук (IIAS), Міжнародної асоціації шкіл та інститутів управління (IASIA), Навчальної мережі глобального розвитку Світового банку (GDLN).

Відтак НАДУ являється головним державним вищем з підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації кадрів державного управління та місцевого самоврядування в Україні.

Однак підсумки 25 років функціонування системи підготовки управлінців, як в Україні, так і у цьому закладі, свідчать про не конкурентоспроможність її випускників на ринку праці – тільки кожен шостий відповідає вимогам, що висуваються зараз до відповідних посад. До того ж, внаслідок незатребуваності таких спеціалістів із-за усім відомих політичних та економічних подій, розквіту корупції, протекціонізму, патерналізму та волюнтаризму в управлінні українською державою, не більше 3,7 % від усіх випускників НАДУ обіймали чи обіймають посади державних службовців вищої і середньої ланки управління (тобто 1 % від таких посад) в Україні. В національній системі підготовки управлінців виникла низка кризових проблем, які поставили загальне питання про відсутність адекватної практики їх якісної підготовки та підвищення кваліфікації упродовж усієї професійної кар’єри. Результат – унеможливлення багатьох процесів розбудови належних систем та механізмів державного управління, місцевого самоврядування та гармонійного суспільного розвитку в Україні.

Такі проблеми виникли не зараз – це очікуваний підсумок довготривалих управлінських прорахунків керівництва нашої держави щодо побудови цілісної національної системи виучки адміністративних кадрів. Але такий її сучасний стан не повинен стати нагальною підставою для згортання державної кадрової політики з підготовки і перепідготовки вищих керівних кадрів, державних службовців і посадових осіб місцевого самоврядування у цілому. Усвідомлення помилок (починаючи з грудня 2011 р.) викликало в НАДУ розробку низки проектів реформ та здійснення певних підготовчих перетворень². Однак зараз, у зв’язку з останніми подіями в державі (починаючи з березня 2014 р.), необхідно проаналізувати ситуацію, що склалася в цієї галузі її діяльності, щоб відповісти на нагальні питання: в якій напрямок пропонується робити ці реформи зараз? Яка їх мета і що її обумовлює? Які ресурси та механізми проведення необхідних перетворень? Що вважати результатами та критеріями ефективності таких трансформацій? Та ін.

***

Стратегія сталого розвитку «Україна-2020» передбачає децентралізацію та реформу державного управління і освіти на підґрунті процесів розбудови сучасної системи регіональної політики. Коаліційна угода фракцій ВРУ «Європейська Україна» (2014 р., 7 розділ) у якості пріоритетів реформи публічної адміністрації пропонує: професіоналізацію державної служби; запровадження програм розвитку персоналу та планування його кар’єри; створення кадрового резерву; побудову ефективної системи професійного навчання державних службовців (у т. ч. з залученням приватних надавачів послуг); впровадження інноваційних технологій у державне управління та професійну освіту; розширення повноважень та посилення відповідальності керівників державних органів за якість освітніх послуг. Програма діяльності КМУ на 2015 р. (у межах програми Уряду «Нова економічна політика») передбачала оновлення державних кадрів, зокрема скорочення державних службовців за рахунок підвищення їх професійності. Закон України «Про державну службу» від 10.12.2015 р. № 889-VIII (п. 3 ст. 48) закріплює за НАДУ, як за вищим навчальним закладом з особливими умовами навчання, здійснення науково-методичного забезпечення діяльності системи підготовки, перепідготовки, спеціалізації та підвищення кваліфікації державних службовців.

Зараз результативність та ефективність цілеспрямованих реформ у сфері державного управління залежить від здатності службовців застосовувати нові практики та ідеї управління за обмежених ресурсів. Визначальне місце у засвоєнні нових підходів до реалізації державної політики належить процесу професійної підготовці державних службовців. Відтак існує нагальна потреба у формуванні сучасної системи підготовки та відбору державних службовців залежно від їх управлінських і лідерських якостей, а також професійних навиків та умінь застосовувати дієві засоби реалізації державної політики. Тому, враховуючи провідні позиції, що займає НАДУ в національній системі підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації державних службовців і посадовців органів місцевого самоврядування, почати відповідні реформи (пілотний проект) необхідне саме з неї. Значить, з огляду на аналіз світового досвіду і особливостей запровадження подібних систем у країнах ЄС (зокрема у Франції та Польщі – найближчих до України за багатьма параметрами), необхідно обов’язково скласти та розглянути декілька альтернативних сценаріїв здійснимих зараз реформ. Однак, щоб мати гарантовану можливість обґрунтовано обрати та втілити найкращій сценарій, необхідно виділити, проаналізувати та екстраполювати усі основні негативні тенденції, що склалися під час діяльності НАДУ у 1995-2015 рр.³

Розпорошеність зусиль щодо підготовки кваліфікованих державних службовців.

З початку заснування кількість вступників до НАДУ зростала за рахунок збільшення державного замовлення. Це викликало розростання її організаційної структури майже в 2 рази за рахунок спеціального фонду державного бюджету. Але після набуття статусу «національної» кількість посад за загальним фондом бюджету, а також слухачів за денної форми підготовки практично не змінювалася – вступники віддавали перевагу різним формам дистанційного навчання без відриву від роботи (див. мал. 1).

Мал. 1. Розширення структури НАДУ і РІДУ та динаміка підготовки магістрів за формами і умовами навчання.

Зокрема навіть контрактниками надається перевага дистанційному навчанню (див. мал. 2).

Мал. 2. Розподіл вступників у НАДУ та РІДУ за формами навчання.

Це свідчить, що протягом існування розвиток НАДУ здійснювався екстенсивним шляхом без урахування потреб споживачів її послуг, що стримувало наявні можливості підготовки державних службовців і неспівмірно обтяжувало ресурси держави.

Витратність ресурсів при підготовці магістрів.

Протягом останніх 15 років середні видатки держбюджету України на підготовку в НАДУ одного магістра державного управління зросли у понад 5,5 разів і фактично зрівнялись з ВВП на одного працюючого в Україні. Тобто (при сonst 2000 $ на підготовку однієї особи): за період 2000-2014 рр. – 156,6 тис. грн.; за період 2010-2014 рр. – 187,9 тис грн.; після прийняття на держслужбу (2010-2014 рр.) – 261,3 тис. грн. (див. мал. 3).

Мал. 3. Залучення ресурсів у процесі підготовки державних службовців у НАДУ та РІДУ.

Водночас усереднене навантаження на одного науково-педагогічного працівника складає до 15 осіб (тоді, як для якісного навчання повинно бути в оптимальному варіанті – 5-7 осіб, а у граничному – 12 осіб), а постійний адміністративний та господарський супровід його роботи забезпечується понад 2 працівниками закладу (державні службовці і допоміжний персонал). Загалом на одного-двох вступників припадає одна посада співробітників закладу (див. мал. 4).

Мал. 4 Структура середньорічної кількість осіб у НАДУ та РІДУ в 2014 р.

Таким чином, зі зростанням видатків на забезпечення підготовки одного магістра зростає навантаження на науково-педагогічний персонал та збільшується кількість адміністративного персоналу (наприклад, з 2009 до 2015 рр. його кількість зросла десь у два рази). Тому виникає постійне перевантаження усіх осіб, залучених до навчального процесу, та зберігається громіздка адміністративна управлінська структура. Як наслідок – знижується якість наданих освітніх послуг на тлі значного фінансування, а науково-педагогічний та адміністративний персонал втрачають мотивацію власної діяльності (проте з різних причин – див. нижче).

Зниження результативності підготовки і перепідготовки державних службовців.

Зараз навчання і перепідготовка державних службовців у НАДУ (включаючи усі їх форми) має низку особливостей. По-перше, частка службовців, які отримали підготовку в НАДУ, зменшується. По-друге, часка витрат держави унаслідок незатребуваності випускників, зростає. По-третє, за НАДУ та РІДУ ще зберігається першість щодо короткострокової (підвищення кваліфікації) перепідготовки державних службовців (див. мал. 5).

Мал. 5. Підготовка державних службовців у НАДУ та РІДУ за державний кошт.

Тобто інтенсивність та якість підготовки і перепідготовки державних службовців у НАДУ (з урахуванням втрати затребуваності випускників) не відповідає цілям державної політики формування високо кваліфікованого корпусу управлінців в Україні.

Втрата адресності підготовки управлінців середньої та вищої ланки службовців.

За останні 10 років частка працівників з повною вищою освітою (зокрема, у галузі державного управління) істотно зросла і серед державних службовців, і серед посадових осіб місцевого самоврядування (див. мал. 7). Однак випускники НАДУ складають лише 1,1 % (біля 5000 осіб) від усіх державних службовців і посадових осіб місцевого самоврядування в Україні (це тільки 17 % від усіх випускників закладу) при фактичних середніх видатках на їх підготовку (за період 2000-2015 рр.) у 156,6 тис. грн. Дійсні ж видатки з підготовки одного високо кваліфікованого фахівця у сфері державного управління склали 520,8 тис. грн. (зокрема підготовка одного керівника-управлінця – біля 5 млн. грн.). У масштабах загального фонду бюджету НАДУ у 2015 р. це дорівнювало підготовці 47 осіб-фахівців при здійсненому наборі – 1200 осіб. Тому ефективність такої підготовки складає не більше 4 %. До того ж лише кожен шостий випускник НАДУ (підготовлений за державний кошт): а) вступав до закладу у складі такої вікової групи, що дозволяла б йому тривалий час застосовувати на службі набуті навички та уміння; 2) відповідав вимогам, що висуваються до посад державних службовців чи посадових осіб місцевого самоврядування (див. мал. 6 та 7).

Мал. 6. Підготовка державних службовців і посадових осіб місцевого самоврядування в НАДУ та РІДУ за державний кошт, тис. осіб.

За весь час існування національної системи підготовки управлінців керівні посади державної служби вищої і середньої ланки управління обіймало всього понад 500 випускників НАДУ⁴. Проте часто навчання таких управлінців відбувалося вже після їх призначення на відповідну керівну посаду. Тому більшість з них, за різних причин, не набували нових управлінських навичок або умінь, необхідних для якісної та повноцінної реалізації державної політики.

Мал. 7. Наявність вищої освіти у державних службовців та посадових осіб місцевого самоврядування, плинність та масштаб підготовки кадрів у сфері державного управління в Україні⁵

У середньому за останні 5 років щорічна кількість магістрів державного управління, що закінчують НАДУ та РІДУ, складає біля 2 тис. осіб. З них 52 % (десь тисяча осіб) приступає до державної служби протягом року після закінчення навчання. Тобто загальний випуск з НАДУ та РІДУ необхідних спеціалістів не перевищує 25-27 % їх потреби в Україні протягом останніх 15 років. А у порівнянні з кількістю державних службовців, підготовлених в інших вищих закладах освіти за різноманітними спеціальностями галузі науки «Державне управління» – менше 13 % (і це попри зростання загальної кількості слухачів, що вивчають науку державного управління).

***

Тому, підсумовуючи усе вище перелічене, доходимо висновку, що 25 років формування в Україні національної системи підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації кадрів державного управління та місцевого самоврядування (зокрема, на базі НАДУ та РІДУ) засвідчили її неефективність і витратність, низьку результативність і наявність багатьох гострих питань, що принципово не вирішуються владою. Це сформувало складну проблемну ситуацію – неконкурентність випускників за спеціальностями галузі науки «Державне управління» на ринку праці.

Збереження такої ситуації обумовлює низка існуючих системних суперечностей, поясніть які можливо на прикладі НАДУ, як головного державного вища з підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації кадрів державного управління та місцевого самоврядування в Україні.

Громіздке і неоднорідне управління.

Сучасна організаційна структура НАДУ – це мішанина структур вищого навчального закладу, центрального органу виконавчої влади і низки адміністративних підрозділів: на одного науково-педагогічного працівника, професора чи доцента припадає 2-4 державних службовця або осіб допоміжного персоналу. Це викликає дублювання та поєднання посадових обов’язків або накладає вимоги виконання невластивих функцій та завдань (наприклад, одночасні здійснення і контроль наукової діяльності в закладі).

Надмірна подрібненість спеціальностей і курсів підготовки.

Сьогодні НАДУ пропонує навчання за 11 спеціальностями і 53 спеціалізаціями. Окремо пропонуються курси підвищення кваліфікації та ін. Тематично спеціальності і курси повторюють одне одного і часто мають теоретичний характер. Це унеможливлює підготовку функціонального управлінця і обмежує набуття ним прикладних умінь та навичок, гальмує процеси формування належних компетенцій.

Вибірковість та безсистемність наукових досліджень.

Більшість дисертаційних та наукових робот, здійснених у НАДУ, мають галузевий зміст, невисоку якість проведених досліджень, часто позбавлені прикладного характеру: понад 55 % усіх робіт стосуються розробки механізмів державного управління та лише 40 % мають управлінську (не галузеву) спрямованість. За роки існування НАДУ опубліковано майже 700 монографій, понад 220 підручників та 1200 навчальних посібників, з яких у навчальному процесі використовується дуже невелика їх кількість.

Обмеження кількості експертів та кадрового ресурсу.

Потенціал НАДУ складають десь 181 докторів наук і 405 кандидатів наук. До навчального процесу щорічно залучається понад 170 вітчизняних і зарубіжних фахівців у галузі державного управління. Між тим спостерігається дефіцит сертифікованих викладачів-тренерів і фахівців-практиків, здатних забезпечити прикладну частину підготовки державних службовців: НАДУ виступає учасником більш 60-ти міжнародних проектів та програм, постійну участь в яких та власну експертну діяльність в Україні мають лише 5 % від загальної кількості фахівців закладу.

Відсутність мотивації у слухачів та формальність їх підготовки.

До сьогодні національна система підготовки посадових осіб діє за відсутності або за ігнорування органами державної влади України механізмів просування по державній службі службовців з урахуванням здобутої ними освіти та отриманої виучки. Критерії відбору слухачів нівелюються конкурсом посад діючих державних службовців. Однак, чим вища посада, тим більше уваги повинно приділятися якості освіти (за рахунок її постійного здійснення упродовж всієї кар’єри) та рівню практичної підготовки службовця. Проте, як наслідок, навіть формальна відвідуваність курсів підвищення кваліфікації перебуває на низькому рівні – іноді виклад навчальних дисциплін відбувається для 20-50 % слухачів, які самі обрали такий курс.

Відтак в Україні потребує вирішення суспільна проблема виучки кадрів для державної служби та органів місцевого самоврядування. Відсутність сучасної системи якісної підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації управлінців руйнує державу. Така система повинна забезпечувати належне професійне зростання упродовж усієї кар’єри стратегічно мислячих, висококваліфікованих та відповідальних управлінців. Інакше про розбудову в країни належного державного та місцевого урядування і гармонійний розвиток суспільства можна забути.

***

Світовий досвід, особливості запровадження подібних систем в країнах ЄС (зокрема у Франції та Польщі), нагальність потреби в Україні кваліфікованих працівників вказують на необхідність трансформації наявної національної системи виучки кадрів державного управління та місцевого самоврядування задля досягнення високої якості та функціональності їх підготовки.

Тому, враховуючи вище викладене, складемо та розглянемо основні варіанти можливих реформ національної системи підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації кадрів державного управління та місцевого самоврядування в Україні.

Варіант «Без змін».

Зміст: збереження існуючої системи виучки кадрів, концентрація зусиль на удосконаленні окремих сфер галузі.

Ключові недоліки: косметичний ефект реформ; потребує подальшого фінансування з державного бюджету; залишається низька результативність і ефективність підготовки кадрів; відбувається поступова деградація галузі науки «Державне управління», системи та процесів підготовки управлінців.

Ключові переваги: не потребує додаткових видатків; відпрацьований механізм здійснення навчального процесу; зберігаються існуючі наукові школи з державного управління; підтримуються міжнародні зв’язки із закордонними організаціями цього професійного профілю.

Наслідки: консервація існуючих проблем та відкладання їх вирішення на майбутнє; ізоляція навчального процесу від умов та вимог ринку; зниження професійних якостей викладачів та рівня підготовки слухачів.

Варіант «Ліквідація системи».

Зміст: відмова від спеціалізованої системи підготовки управлінців на користь загальної системи освіти в Україні.

Ключові недоліки: значні разові видатки з державного бюджету; безповоротне вивільнення кадрів; втрата наукових шкіл у сфері державного управління; втрата міжнародних контактів у сфері підготовки управлінців.

Ключові переваги: не потребує постійних видатків; підготовка службовців за загальними програмами вузів; зростання конкуренції серед викладачів науки «Державне управління»; вивільнення ресурсів для підготовки управлінців за кордоном.

Наслідки: зростання залежності від закордонних наукових шкіл, центрів підготовки та впливу управлінських еліт; зниження рівня підготовки кадрів через відсутність досвіду та механізмів адаптації закордонних практик в Україні; підвищення рівня витратності процесів виучки кадрів.

Варіант «Реорганізація системи».

Зміст: трансформація спеціалізованої системи підготовки кадрів, формування установи університетського типу на базі НАДУ.

Ключові недоліки: залежність від бюджетного фінансування у перехідний період (1-2 роки); відсутність відпрацьованих механізмів навчальних процесів; суперечності нормативно-правового характеру; потребує статусу окремого пілотного проекту в національній системі освіти.

Ключові переваги: зберігаються провідні національні наукові школи з державного управління; запроваджуються міжнародні стандарти відповідності якості підготовки управлінців і впорядкування освітньо-наукового процесу; підтримуються міжнародні зв’язки; залишається участь у міжнародних організаціях цього професійного профілю.

Наслідки: значне зниження видатків державного бюджету; серйозне підвищення якості підготовки кадрів; по закінченню перехідного періоду університет набуде повної самоокупності.

Варіант «Створення нової системи».

Зміст: відмова від наявного досвіду; побудова нової системи підготовки управлінців за принципом «білого аркушу».

Ключові недоліки: втрата наукових шкіл та налагоджених навчальних практик у сфері державного управління; значні разові видатки з державного бюджету; витратний (і не лише фінансово) підбор нових кадрів; втрата міжнародних контактів у галузі підготовки управлінців.

Ключові переваги: копіювання та адоптація навчальних процесів за типовими світовими зразками; запровадження міжнародних стандартів відповідності якості підготовки управлінців і впорядкування освітньо-наукового процесу; набуття першості у сфері підготовки і перепідготовки управлінців в Україні.

Наслідки: в процесі формування нової системи знижуються видатки державного бюджету, поступово набувається самоокупність і висока якість підготовки управлінців.

Якщо дослідити запропоновані варіанти вирішення проблеми виучки управлінських кадрів, то необхідно обрати варіант «Реорганізація системи». Це випливає, зокрема, з того що з утіленням таких змін очікується значне скорочення кількості адміністративних працівників НАДУ (у понад 6 разів), зниження державних видатків на діяльність закладу (у понад 4-5 разів), розширення професійних зв’язків з науково-педагогічними кадрами та експертами у сфері державного управління і управлінської діяльності в Україні та за кордоном, досягнення високої якості і функціональності навчального процесу – підготовки управлінців з максимальним використанням існуючого науково-педагогічного та адміністративного потенціалу академії.

Крім того, реорганізація НАДУ в установу університетського типу заощадить більше ресурсів порівняно з іншими варіантами реформ та дозволить набути низку додаткових переваг на майбутнє. Наприклад, поширити набуту практику на усі галузеві вищі навчальні заклади (що готують державних службовців широкому спектру вузьких спеціальностей) шляхом їх входження до складу університету як окремих інститутів.

До того ж такий варіант реформи набуває додаткових можливостей завдяки нової редакції Закону України «Про державну службу», яка передбачає спеціальний статус функціонування НАДУ, що нівелює можливі суперечності організації її діяльності на нових управлінських засадах як пілотного (не типового) проекту. Тому на такій організаційній моделі управління відбудеться напрацювання певного зразка для більшості центральних органів виконавчої влади щодо поєднання державного адміністрування і комерційного менеджменту.

У випадку неуспіху такий варіант реформи дозволяє: заощадити ресурси порівняно до інших варіантів, уникнути соціального напруження, зберегти провідні національні школи з державного управління, а також не перекреслює шляхи до здійснення інших варіантів (ліквідація, нова система тощо).

Отже, така реформа безумовно позитивно вплине на процес формування повноцінної національної системи професійної підготовки управлінських кадрів та дозволить зекономити і так дуже обмежені державні ресурсі. Вона створить умови для напрацювання цілісної стратегії професійної підготовки державних службовців і посадових осіб місцевого самоврядування на принципах: прогнозованості і передбачуваності кадрової політики держави; ротації державних службовців за професійними уміннями та лідерськими здібностями; задоволення потреб і очікувань громадян через дієве виконання управлінських функцій державними працівниками.

Тому, у підсумку, першочергове значення для ефективної діяльності системи виучки кадрів в Україні має реформування НАДУ. Тобто потрібна оптимізація національної системи підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації кадрів державного управління та місцевого самоврядування на базі та шляхом реорганізації НАДУ в установу університетського типу⁶. Це передбачає запровадження в академії нової для України, проте використовуваної у освітній практиці розвинених країн світу, моделі функціонально-орієнтованого менеджменту. Унаслідок цього українське суспільство отримує механізм якісної індивідуалізованої підготовки державних службовців і посадових осіб місцевого самоврядування за цільовими професійно зорієнтованими програмами⁷, що допоможе Україні краще вирішувати нагальні проблеми, які постають перед нею. Про наступні кроки такої реформи, якщо буде нагальна потреба, можна поговорити надалі.

Однак життя є життя. Ситуація, що склалася зараз у НАДУ, виключає можливість використовувати її як локомотив реформ у цієї галузі державного управління. Це змушує звернутися до варіанту «Створення нової системи» через заснування нової провідної установи в сфері підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації кадрів державного управління і місцевого самоврядування з метою підвищення рівня конкуренції між різноманітними навчальними закладами з цього профілю та закріплення дійсної свободи вибору для майбутніх слухачів та різних органів державної влади, які самі повинні вирішувати як вони бажають тратити власні гроші на навчання своїх працівників та управлінців.